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En su primer correo electrónico al personal como CEO de Twitter, Elon Musk le informó al equipo que ya no se les permitía trabajar desde casa, a menos que el propio Musk les diera permiso explícito.
El anuncio siguió un patrón razonablemente predecible de Musk, quien previamente había prohibido el trabajo remoto en Tesla y SpaceX. Antes de ese correo electrónico (enviado la noche del 9 de noviembre, aproximadamente dos semanas después de que Musk adquiriera la compañía) Twitter era conocido como un pionero del trabajo remoto en la industria tecnológica. La compañía había comenzado la transición al trabajo remoto ya en 2018 bajo el liderazgo de su fundador y entonces CEO, Jack Dorsey. La red social fue una de las primeras en anunciar una política permanente de trabajo desde casa al comienzo de la pandemia.
Twitter es la última compañía tecnológica en abandonar o repensar el trabajo remoto. En los últimos meses, otros empleadores de renombre como Apple, Google, Snap y General Motors han revertido sus políticas permanentes de trabajo desde casa para que los empleados estén físicamente presentes todo o la mayor parte del tiempo que trabajan.
Anuncios como el de Musk, y otros similares, generalmente se encuentran con la voz de expertos de la industria que advierten que la medida obstaculizará sus esfuerzos de reclutamiento —algo que probablemente sucederá— y afectará negativamente el compromiso y la productividad de los empleados. En eso, sin embargo, yo no estoy de acuerdo.
Como fundador de una empresa que desarrolla soluciones de colaboración remota, el CEO de una organización que no tiene una oficina y como alguien que no ha trabajado en una oficina en años, podría sorprender a algunos escuchar que creo que Musk tiene razón, pero no por las razones que creen.
En la repentina transición al trabajo remoto al comienzo de la pandemia, muchas organizaciones buscaron adaptar sus políticas, procesos, cultura y herramientas existentes para su nueva realidad laboral. Después de todo, la mayoría de las empresas tecnológicas tenían alguna experiencia con Zoom, correo electrónico, Slack y otras herramientas de comunicación asíncrona antes de la pandemia. Creían que la cultura de su lugar de trabajo podía adaptarse fácilmente a un entorno remoto, al menos de manera temporal.
En medio de la locura de esos primeros días de pandemia, no había mucha energía para revisar completamente las estructuras existentes en los lugares de trabajo. En los meses y años que siguieron, solo algunas empresas tomaron las medidas necesarias para convertirse en empleadores verdaderamente remotos.
Es por eso que muchos todavía se quejan de brechas en la comunicación, de una cohesión del equipo deficiente y de una cultura del lugar de trabajo que se desintegra rápidamente. Un estudio reciente sugiere que nueve de cada diez empleadores quieren traer a los trabajadores de vuelta a la oficina en el año que está por comenzar. Esos empleadores enumeraron la comunicación como su principal preocupación, seguida de la creatividad, la productividad, la cultura de la empresa y la supervisión de los empleados.
El trabajo remoto no está funcionando para la mayoría de las empresas porque sus estructuras, normas y herramientas subyacentes permanecen optimizadas para el trabajo en persona. Sin implementar un nuevo conjunto de normas y expectativas, estrategias de comunicación, procesos de transferencia y herramientas de colaboración diseñadas explícitamente para facilitar el trabajo remoto práctico, es mejor que llamen a los empleados de vuelta a las oficinas.
El problema es que, a pesar de la inflación, los despidos tecnológicos de alto perfil, el aumento de las tasas de interés y los temores de una recesión, se espera que la fuerza laboral estadounidense sufra una escasez significativa de talento en el futuro previsible, según la mayoría de los economistas. Esto se debe a que las causas subyacentes —como la jubilación de los Baby Boomers y una desaceleración en la inmigración para compensar la brecha— tardarán años en resolverse. Mientras tanto, las empresas que sepan hacerse más atractivas para el talento nacional al ofrecer un trabajo más flexible o que puedan aprovechar efectivamente la fuerza laboral global, tendrán una ventaja.
Pero darse cuenta de esos beneficios no es posible dentro de un sistema construido para el trabajo presencial. Hasta que adapten sus procesos, cultura y herramientas para una empresa verdaderamente remota o incluso híbrida, las organizaciones siempre experimentarán un cierto grado de fricción en las áreas de preocupación comúnmente citadas.Así es que sí, Elon Musk y otros empleadores de tecnología probablemente estén mejor trayendo a su personal de vuelta a la oficina que operando de forma remota como sus empresas existen hoy en día. A largo plazo, sin embargo, las organizaciones que finalmente prosperen durante lo que se anticipa será un período prolongado de escasez de talento, serán aquellas que estén optimizadas para operar de forma remota.